Arbeitsstrafrecht

Was ist Inhalt des sogenannten Arbeitsstrafrechts?

Das Arbeitsstrafrecht erfasst Delikte, die einen spezifischen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweisen. In der Regel ist der Arbeitgeber Normadressat der einschlägigen Vorschrift, wobei eine Vielzahl verschiedener Gesetze, nicht nur des „klassischen“ Strafrechts, sondern auch in erster Linie dem Arbeitsrecht angehörige Gesetze, einschlägig sein können. Typische dem Arbeitsstrafrecht zuzuordnende Delikte sind etwa die Lohnsteuerhinterziehung (§ 370 AO) oder das Vorenthalten von Arbeitsentgelt (§ 266a StGB). Ebenfalls einschlägige Normen und Themenkomplexe können sein:

  • Arbeitnehmerentsendung und Arbeitnehmerüberlassung (AEntG/AÜG)
  • Arbeitsschutzrecht (ArbSchG)
  • Arbeitszeitrecht (ArbZG)
  • Arbeitsvermittlung (AVermV)
  • Aufsichtspflichtverletzung (§ 130 OwiG)
  • Delikte gegen Betriebsverfassungsorgane (BetrVG)
  • Illegale Ausländerbeschäftigung (§ 404 SGB III)
  • Schwarzarbeit (SchwarzArbG)
  • Lohnwucher (§ 291 StGB)
  • Nichteinhaltung des Mindestlohns (MiLoG)
  • Leistungsmissbrauch (§ 63 SGB II)

Wann besteht ein Arbeitsverhältnis? Wer ist Arbeitnehmer?

Mit Einführung des § 611a BGB, welcher den Arbeitsvertrag regelt, hat der Arbeitnehmerbegriff Eingang in das Gesetz gefunden. Arbeitnehmer ist demnach, wer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Für die Frage, ob Weisungsgebundenheit vorliegt, ist von entscheidender Bedeutung, ob der „Dienstleistende“ seine Tätigkeit frei gestalten und vor allem seine Arbeitszeit frei bestimmen kann. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers erfasst nämlich regelmäßig Inhalt und Durchführung sowie Zeit und Ort der Durchführung. In Zweifelsfällen ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen, wobei der Bezeichnung im Vertrag höchstens indizielle Bedeutung zukommt.

Worum geht es im Themenbereich der Arbeitnehmerentsendung und Arbeitnehmerüberlassung?

Die Arbeitnehmerüberlassung („Leiharbeit“) ist im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt Gemäß §§ 15f. AÜG ist es strafbar, ausländische Arbeitnehmer illegal zu verleihen oder zu entleihen. Erforderlich ist stets, dass der betroffene Arbeitnehmer eine Aufenthaltsgestattung oder Duldung, die ihn zur Ausübung der Beschäftigung berechtigen, oder eine Genehmigung gemäß § 284 I SGB III besitzt.

Ist ein Verstoß gegen das Mindestlohngesetz strafbar?

Das MiLoG enthält keine Vorschriften, die eine Strafbarkeit des Arbeitgebers beinhalten. Allerdings enthält § 21 MiLoG einen umfangreichen „Katalog“ von bußgeldbewährten Ordnungswidrigkeiten. Wird der gesetzlich vorgeschriebene Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig bezahlt, droht dem Arbeitgeber ein Bußgeld in Höhe von bis zu 500.000 €.

Wann ist Schwarzarbeit strafbar?

Gemäß §§ 10f. SchwarzArbG ist es strafbar, eine Handlung gemäß § 404 II Nr.3 SGB III zu begehen (Beschäftigung eines Ausländers entgegen den einschlägigen Vorschriften des Aufenthaltsgesetzes) und einen Ausländer zu Arbeitsbedingungen zu beschäftigen, die in einem auffälligen Missverhältnis zu den Arbeitsbedingungen vergleichbare Tätigkeiten ausübender deutscher Arbeitnehmer*innen stehen.

Was ist im Bereich des Arbeitsschutzes zu beachten?

Gemäß § 23 ArbZG droht dem Arbeitgeber eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr, wenn er gegen bestimmte Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes verstößt, etwa Arbeitnehmer über die Grenzen ihrer Arbeitszeit hinaus oder an Sonn- und Feiertagen beschäftigt oder die vorgeschriebenen Ruhepausen nicht gewährt und dabei

  • vorsätzlich handelt und dadurch die Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet oder
  • den entsprechenden Verstoß beharrlich wiederholt.

Gemäß § 22 ArbZG stellen eine Vielzahl von Verstößen gegen das ArbZG zu dem Ordnungswidrigkeiten dar, die mit Bußgeld bewährt sind.

Eine vergleichbare „Parallelvorschrift“ findet sich in § 26 ArbSchG.

Was sind Delikte gegen Betriebsverfassungsorgane?

Betriebsverfassungsorgane sind insbesondere der Betriebsrat sowie die Jugend- und Auszubildendenvertretung. Gemäß § 119 I BetrVG ist es strafbar,

  • deren Wahl zu verhindern (Nr.1 Alt.1),
  • deren Wahl durch Androhung von Nachteilen oder Versprechen von Vorteilen zu beeinflussen Nr.1 Alt.2),
  • deren Tätigkeit zu behindern oder zu stören (Nr.2) und
  • deren Mitglieder um ihrer Tätigkeit willen zu benachteiligen oder zu begünstigen (Nr.3).

Den Arbeitgeber darf bei daher im Rahmen einer Betriebsratswahl nicht für einen Kandidaten werben oder ihn finanziell unterstützen:

Vor diesem Hintergrund erfasst das Verbot des § 20 II BetrVG – und ihm folgend der Straftatbestand des §119 I Alt.2 BetrVG – nicht nur die unmittelbare Beeinflussung des – aktiv oder passiv – Wahlberechtigten, sein Wahlrecht in der einen oder anderen Art und Weise auszuüben (z. B. in Form des Stimmenkaufs oder durch Vorteilsgewährung, wenn sich ein Arbeitnehmer nicht als Wahlkandidat aufstellen lässt). Vielmehr ist – sowohl nach dem Wortsinn, als auch nach dem Zweck der Vorschrift – auch die Gewährung solcher Vorteile erfasst, die sich mittelbar auf die Wahl auswirken, indem sie die innere Willensbildung der Wahlberechtigten beeinflussen. Insoweit ist anerkannt, dass sich der Arbeitgeber grundsätzlich nicht in die Wahlpropaganda einschalten, insbesondere nicht für einen Kandidaten werben darf. Denn dies ist nicht mit dem den Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Betriebsratswahl treffenden Neutralitätsgebot zu vereinbaren, das daraus folgt, dass die Betriebsratswahl der Legitimation der betrieblichen Arbeitnehmerrepräsentanten dient, die im Verhältnis zum Arbeitgeber die Beteiligungsrechte der Belegschaft ausüben. Die Vorteilsgewährung muss dabei nicht zwingend gegenüber einem einzelnen Arbeitnehmer erfolgen, eine unzulässige Wahlbeeinflussung liegt vielmehr auch dann vor, wenn einer Gruppe von Arbeitnehmern ein Vorteil zugesagt wird. Davon ausgehend ist auch die finanzielle oder sonstige tatsächliche Unterstützung von Wahlpropaganda einer Vorschlagsliste durch den Arbeitgeber nach § 20 II BetrVG verboten. Denn auch dadurch, dass einer Vorschlagsliste durch die Zuwendung von Geldmitteln ermöglicht wird, sich im Zusammenhang mit der Wahl nachhaltiger als sonst möglich zu präsentieren, wird die Willensbildung der Wahlberechtigten mittelbar beeinflusst. Dies gilt jedenfalls dann, wenn – wie hier – die finanzielle Unterstützung einzelner Kandidaten oder einer bei der Betriebsratswahl zur Wahl stehenden Liste durch den Arbeitgeber verschleiert wird. Die tatbestandsmäßige Beeinflussung der Betriebsratswahl besteht insoweit nicht allein (…) in der infrastrukturellen Unterstützung einer betriebsverfassungsrechtlichen Wahlliste, sondern auch in der damit einhergehenden Verschleierung der Finanzierung, die zudem nicht mit dem Neutralitätsgebot des § 75 BetrVG zu vereinbaren ist. Die aktiv Wahlberechtigten können unter diesen Voraussetzungen eine von Willensmängeln freie Wahlentscheidung nicht treffen.“
(
BGH, Beschluss vom 13.09.2010 – 1 StR 220/09)

Allerdings trifft den Arbeitgeber keine (vollständige) Neutralitätspflicht:

§ 20 Absatz II BetrVG [schützt] die innere Willensbildung des Arbeitnehmers, um eine freie Wahlentscheidung zu gewährleisten. Dazu bedarf es keiner allgemeinen „Neutralitätspflicht“ des Arbeitgebers. Die innere Freiheit der Wahlentscheidung wird grundsätzlich durch das Wahlgeheimnis in § 14 Absatz I BetrVG gewährleistet. Eine geheime Wahl stellt sicher, dass jeder Arbeitnehmer seine Wahl in Ansehung der ihm bekannten Tatsachen und Meinungen nach seiner freien Überzeugung treffen kann. Er kann sich dazu von den Standpunkten anderer Arbeitnehmer, Gewerkschaften oder auch des Arbeitgebers leiten oder beeinflussen lassen. Es ist nicht gesagt, dass sich ein Wahlberechtigter von einer Wahlempfehlung allein deshalb überzeugen lässt, weil diese von bestimmter Stelle, etwa vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde. Ebenso kann das Gegenteil eintreten. Von einer unzulässigen Wahlbeeinflussung geht das Gesetz daher nicht schon dann aus, wenn der Arbeitgeber nur seine Sympathie mit bestimmten Listen oder Kandidaten bekundet.“
(
BAG, Beschluss vom 25.10.2017 – 7 ABR 10/16)

Was ist Gegenstand des § 266a StGB?

Gemäß § 266a StGB sind Arbeitgeber unter Strafandrohung dazu verpflichtet, Sozialversicherungsbeiträge ihrer Arbeitnehmer rechtzeitig abzuführen. Ebenso steht es unter Strafe, wenn der Arbeitgeber diesbezüglich falsche Angaben macht oder die zuständige Stelle pflichtwidrig über erhebliche Tatsachen in Unkenntnis lässt.

Besondere Vorsicht ist für einen Geschäftsführer im Hinblick auf etwaige Aufsichtspflichten geboten wie der folgende Fall zeigt: Die Angeklagten waren wegen Vorenthaltens und Veruntreuens von Arbeitsentgelt verurteilt worden. In der Revision äußerte sich der BGH zu den bestehenden Pflichten im Zusammenhang mit der sogenannten faktischen Geschäftsführung – faktischer Geschäftsführer ist, wer faktisch wie ein Geschäftsführer einer GmbH tätig ist, ohne förmlich als Geschäftsführer bestellt und im Handelsregister eingetragen zu sein:

Das Landgericht hat festgestellt, dass die Angeklagten zu den jeweiligen Zeiträumen der Beitragsvorenthaltungen „ihre Pflicht als Arbeitgeber zur Abführung der Arbeitnehmerbeiträge sowie den Zeitpunkt der Fälligkeit“ kannten. Damit kommt auch unter Zugrundelegung der Rechtsprechungsänderung zum Bezugspunkt des Vorsatzes bei § 266a StGB ein Tatbestandsirrtum dieser Angeklagten nicht in Betracht. Überdies gehen die hierauf abzielenden Revisionsangriffe der Angeklagten K. und S. schon im Ausgangspunkt fehl. Der formelle Geschäftsführer, der einen faktischen neben sich gewähren lässt, ist nach der Rechtsprechung aber wie ein Delegierender [und nicht wie ein Einzelunternehmer] zu behandeln. Hinsichtlich des die operativen Unternehmensaufgaben wahrnehmenden faktischen Geschäftsführers treffen ihn infolgedessen Überwachungspflichten, die er insbesondere dann verletzt, wenn er Anhaltspunkte für dessen Fehlverhalten hatte und nichts unternimmt, wobei sich diese Verdachtsmomente nicht unmittelbar auf die Verletzung sozialversicherungsrechtlicher Pflichten zu beziehen brauchen. Dies begründet seinen Vorsatz. Auch insoweit tragen die Feststellungen des Landgerichts den Schuldspruch. Denn es hat unter anderem festgestellt, dass der Angeklagte K. wusste, nur als Strohmann zu fungieren und er es für sehr wahrscheinlich hielt, dass der Angeklagte P. über die K. B. GmbH in erheblichem Umfang Arbeitnehmer „schwarz“ beschäftigte, wobei er dies billigte und als formeller Geschäftsführer keinerlei Kontrolle ausübte. Hinsichtlich des Angeklagten S. hat es unter anderem festgestellt, dass er seinen Pflichten als Geschäftsführer nicht nachkommen wollte und gleichsam damit rechnete, dass mit seiner Bestellung als formeller Geschäftsführer, zumal unter Verwendung einer Aliaspersonalie, die K. B. GmbH in der Folge keine Sozialversicherungsbeiträge abführen würde.“
(
BGH, Beschluss vom 03.03.2020 – 5 StR 595/19)

Eine Rechtsprechungswendung vollzog der BGH allerdings kürzlich im Hinblick auf den subjektiven Tatbestand des § 266a StGB. Die Verwirklichung von § 266a StGB setzt in subjektiver Hinsicht Vorsatz voraus. In Frage stand, inwieweit der Täter Vorsatz gehabt haben kann, wenn er seine Arbeitgebereigenschaft verkennt:

Hinsichtlich der Arbeitgebereigenschaft in § 266 a StGB und der daraus folgenden Abführungspflicht kommt es für das Vorliegen von bedingtem Vorsatz entscheidend darauf an, ob der Arbeitgeber erkannt und billigend in Kauf genommen hat, dass aufgrund der Umstände des Einzelfalls möglicherweise von einer abhängigen Beschäftigung auszugehen ist und daraus gegebenenfalls für ihn eine Abführungspflicht folgt. Er muss in einer zumindest laienhaften Bewertung erkannt haben, dass er selbst möglicherweise Arbeitgeber ist, dass eine Abführungspflicht existieren und er durch die fehlende Anmeldung oder unvollständige oder unrichtige Angaben die Heranziehung zum Abführen von Sozialabgaben ganz oder teilweise vermeiden könnte. Eine bloße Erkennbarkeit reicht insofern nicht aus. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BGH musste sich der Vorsatz mit Blick auf die Eigenschaft als Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie die daraus resultierenden sozialversicherungsrechtlichen Pflichten allerdings nur auf die hierfür maßgeblichen tatsächlichen Umstände beziehen, während es keiner zutreffenden rechtlichen Einordnung und damit auch keines Fürmöglichhaltens und keiner Billigung einer möglichen Verletzung der etwa in eigener Person bestehenden Verpflichtung zur Beitragsabführung bedurfte. Lag diese Kenntnis der tatsächlichen Verhältnisse vor, unterlag der Täter, wenn er glaubte, nicht Arbeitgeber zu sein oder für die Abführung der Beiträge nicht Sorge tragen zu müssen, nach bisheriger Rechtsprechung keinem vorsatzausschließenden Tatbestandsirrtum, sondern (allenfalls) einem – in der Regel vermeidbaren – Verbotsirrtum. Hieran hält der Senat nicht fest. Wie bereits in dem Beschluss vom 24.1.2018 angedeutet, ist vorsätzliches Handeln nur dann anzunehmen, wenn der Täter über die Kenntnis der insoweit maßgeblichen tatsächlichen Umstände hinaus auch die außerstrafrechtlichen Wertungen des Arbeits- und Sozialversicherungsrechts – zumindest als Parallelwertung in der Laiensphäre – nachvollzogen hat. Der Täter muss danach seine Stellung als Arbeitgeber und die daraus resultierende sozialversicherungsrechtliche Abführungspflicht zumindest für möglich gehalten und deren Verletzung billigend in Kauf genommen haben. Demgemäß ist eine Fehlvorstellung über die Arbeitgebereigenschaft in § 266 a StGB und die daraus folgende Abführungspflicht als Tatbestandsirrtum iSv § 16 I 1 StGB einzuordnen. Dies entspricht der Rechtsprechung des BGH zu Vorsatz und Irrtumsproblematik bei der Steuerhinterziehung, wonach zum Vorsatz der Steuerhinterziehung gehört, dass der Täter den Steueranspruch dem Grunde und der Höhe nach kennt oder zumindest für möglich hält und ihn auch verkürzen will.“
(
BGH, Beschluss vom 24.9.2019 – 1 StR 348/18)

Fazit

Aufgrund der Vielzahl von potentiell einschlägigen Vorschriften des Arbeitsrechts, setzt eine erfolgreiche Beratung oder Vertretung im Bereich des Arbeitsstrafrechts neben allgemein strafrechtlichem Wissen auch vertiefte Kenntnisse im Fachbereich Arbeitsrecht voraus. Es empfiehlt sich daher, im Zweifelsfall den Rat eines auf diese Rechtsgebiete spezialisierten Anwalts einzuholen.

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