Kanzlei für Arbeitsrecht

Das IT-Recht hat viele Schnittpunkte mit dem Arbeitsrecht, wir beraten unsere Mandantschaft zu folgenden Bereichen:

  • Prüfung, Gestaltung und Verhandlung bei Ihrem Arbeitsvertrag, Gehaltszahlungen, Vergütungsmodelle z.B. für Freelancer & Angestellte
  • Kündigung und Abmahnung
  • Mitbestimmungsrecht des Betreibsrates beim eMailverkehr und Datenschutz im Unternehmen
  • Befristung, Teilzeit, Bereitschaftsdienste
  • Überstunden, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Fortbildungskosten
  • Antidiskriminierungsgesetz, Betriebsübergang, Zeugnis
  • Aufhebungsverträge, Abfindung, Wettbewerbsverbot,
  • Insolvenzgeld, Tarifvertragsrecht
  • Betriebsrat und Fragen des kollektiven Arbeitsrechts
  • Vertragsgestaltung, beispielsweise zum Social Media in Unternehmen

IT-Recht hat Schnittpunkte zum Arbeitsrecht - Was ist Arbeitsrecht?

Durch das Arbeitsrecht wird das Verhältnis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern geregelt. Aber auch mit ähnlichen Beschäftigungsverhältnissen beschäftigt sich ein Rechtsanwalt mit Schwerpunkt im Arbeitsrecht.

Der wichtigste Begriff im Arbeitsrecht ist der Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmerbegriff ist seit der Einführung des § 611a BGB legaldefiniert:

Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.
(§ 611a I BGB)

Arbeitnehmer ist grundsätzlich ein als nicht-selbständiger, abhängiger Beschäftigter, der auf Weisungen des Arbeitgebers hören muss und in dessen Betrieb eingebunden ist. Der Begriff des Arbeitnehmers ist rechtlich vor allem von großer Bedeutung bei der Frage, ob Kündigungsschutz nach dem KSchG besteht. Außerdem ist die Arbeitnehmereigenschaft wichtig im Hinblick auf Steuern (Lohnsteuer usw.) und Sozialabgaben (Krankenversicherungsbeiträge, Rentenversicherungsbeiträge usw.). Auf der Grenze zum Arbeitnehmer stehen sogenannte arbeitnehmerähnliche Personen (wie beispielsweise Handelsvertreter oder Heimarbeiter).

Teilgebiete des Arbeitsrechts

Das Arbeitsrecht umfasst als Teil-Rechtsgebiete einerseits das Individualarbeitsrecht und anderseits das kollektive Arbeitsrecht.

Individualarbeitsrecht (Arbeitsvertrag, einzelner Arbeitnehmer usw.)

Das Individualarbeitsrecht beschäftigt sich mit dem Verhältnis des einzelnen Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber. Am Wichtigsten ist dabei der Arbeitsvertrag. Vor der Vorbereitung des Arbeitsvertrages bis zu seinem Ende kann es zahlreiche Probleme geben. Am Anfang steht dabei die Suche nach einem Arbeitsplatz, etwa in Zeitungsanzeigen oder in Internetangeboten. Dann kommen die Bewerbung (heute meist per E-Mail) und das Bewerbungsgespräch. Beendet wird ein Arbeitsvertrag meist durch eine Kündigung. Vor der Kündigung gibt es normalerweise auch noch eine Verwarnung (die Abmahnung), da eine Kündigung andernfalls regelmäßig als unverhältnismäßig anzusehen ist. Allerdings ist eine Kündigung in rechtlicher Hinsicht niemals eine Sanktion für ein Fehlverhalten, sondern erfordert eine „negative Zukunftsprognose“. Eine Kündigung bedarf, sofern Kündigungsschutz besteht, eines Kündigungsgrundes. Ein solcher Grund kann verhaltensbedingt (bspw. Häufiges Zuspätkommen des Arbeitnehmers), personenbedingt (bspw. Nichterfüllung bestimmter körperlicher Voraussetzungen) oder betriebsbedingt erfolgen. Die außerordentliche Kündigung ist in § 626 BGB, die ordentliche Kündigung in §§ 1ff. KSchG geregelt. Zu beachten ist, dass eine Kündigung gemäß §§ 4, 7 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang angegriffen werden muss, da das Vorbringen des Klägers ansonsten materiell präkludiert ist. Soll ein Streit vor einem Arbeitsgericht vermieden werden, kann ein Arbeitsvertrag auch einvernehmlich von beiden Seiten durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Im Aufhebungsvertrag wird meist auch noch eine Abfindung vereinbart. Gerade am Ende des Arbeitsverhältnisses wird auch ein Arbeitszeugnis wichtig.

Kollektives Arbeitsrecht (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Betriebsrat usw.)

Das kollektive Arbeitsrecht beschäftigt sich mit dem Verhältnis mehrerer organisierter Arbeitnehmer zusammen zum Arbeitgeber. Wichtig ist dabei insbesondere der Tarifvertrag. Tarifverträge werden zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden abgeschlossen. Sie beziehen sich auf normalerweise eine bestimmte Branche in einem Gebiet (Flächentarifvertrag). Es gibt aber auch Tarifverträge z. B. nur für einen bestimmten Betrieb (Haustarifvertrag). Wird ein Betrieb von mehreren Tarifverträgen erfasst, verdrängt der speziellere Tarifvertrag den allgemeinen Tarifvertrag. Hat der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer einen Individualarbeitsvertrag abgeschlossen, obwohl ein Tarifvertrag auch für den Arbeitnehmer gilt, greift das sogenannte „Günstigkeitsprinzip“ (§ 4 III TVG): es gilt die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung.

Daneben kann es innerhalb eines einzelnen Betriebes auch andere Vereinbarungen zwischen allen Arbeitnehmern des Betriebs (vertreten durch den Betriebsrat) und dem Arbeitgeber geben. Diese heißen Betriebsvereinbarungen und betreffen andere Dinge, als diejenigen, die in einem Gesetz oder einem Tarifvertrag (abschließend) geregelt sind. Arbeitsentgelte oder sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht durch Betriebsvereinbarung geregelt werden (§ 77 III BetrVG). Verstößt eine Betriebsvereinbarung gegen diese „Regelungssperre“, ist sie insoweit unwirksam.

Rechtsquellen des Arbeitsrechts

Das kollektive Arbeitsrecht wirkt sich auch auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse aus. Daneben gibt es im Arbeitsrecht eine Vielzahl von Gesetzen, Verordnungen und anderen staatlichen Normen, die sich auf das Arbeitsrecht auswirken. Ein zentrales Arbeitsgesetzbuch gibt es in Deutschland aber nicht. Die Grundstruktur des Arbeitsvertrags (§ 611a BGB) bildet der Dienstvertrag, wie er im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) steht. Besonders für das kollektive Arbeitsrecht ist auch das Grundgesetz wichtig (Verfassungsrecht). Aber auch in vielen einzelnen Gesetzen usw. stehen weitere Regeln, insbesondere zum Schutz der Arbeitnehmer (Arbeitsschutz im weitesten Sinne). Zu den wichtigsten arbeitsrechtlichen Gesetzen gehören somit neben dem BGB das

  • Tarifvertragsgesetz (TVG),
  • Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG),
  • Kündigungsschutzgesetz (KSchG),
  • Mindestlohngesetz (MiLoG),
  • Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG),
  • Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) und
  • Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Verstöße gegen diese Gesetze können mitunter sogar strafbar sein:

https://www.aid24.de/arbeitsstrafrecht

Bei zentralen Problemen des Arbeitsrechts hat sich der deutsche Gesetzgeber meist zurückgehalten. Daher ist das Arbeitsrecht stark bestimmt von der Rechtsprechung, insbesondere vom Bundesarbeitsgericht (BAG). Auch EU-Recht wird immer wichtiger und damit auch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH). Gerade für Probleme, zu denen es noch keine ausreichende Rechtsprechung gibt, ist zudem die juristische Fachliteratur von Bedeutung (Gesetzeskommentare, Lehrbücher und Aufsätze in juristischen Fachzeitschriften).

Private E-Mail- und Internetnutzung am Arbeitsplatz, Socia-Media in Unternehmen sowie das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates

Beim Schutz der Arbeitnehmer durch Datenschutz gibt es eine Überschneidung mit dem Rechtsgebiet IT-Recht. Diese Schnittmenge nennt man Arbeitnehmerdatenschutz. Beim Datenschutz wirkt sich auch das kollektive Arbeitsrecht auf die Rechte der einzelnen Arbeitnehmer aus. So kann (oder sollte) die private Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Private Internetnutzung am Arbeitsplatz kann einen außerordentlichen Kündigungsgrund darstellen:

Sowohl die Nichteinhaltung von vorgegebenen Arbeitszeiten als auch die Verrichtung von Privattätigkeiten während der Arbeitszeit unter Nutzung des dienstlichen PCs als auch ausufernde Privattelefonate während der Arbeitszeit können an sich einen wichtigen Grund im Sinn des § 626 I BGB darstellen. Bei einer privaten Internetnutzung ebenso wie Privattelefonaten oder der Verrichtung von Neben- und privaten Tätigkeiten während der Arbeitszeit verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche (Hauptleistungs-)Pflicht zur Arbeit, nämlich die Pflicht zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung. Private Telefonate und die private Internetnutzung während der Arbeitszeit dürfen die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigen. Die Pflichtverletzung wiegt dabei umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt. Nutzt der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit den Dienst-PC in erheblichem zeitlichem Umfang für private Angelegenheiten, kann er grundsätzlich nicht darauf vertrauen, der Arbeitgeber werde dies tolerieren. Er muss vielmehr damit rechnen, dass der Arbeitgeber nicht damit einverstanden ist, wenn sein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in dieser Zeit nicht erbringt und gleichwohl eine entsprechende Vergütung dafür beansprucht. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zuzumuten ist oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind.“
(
LAG Köln, Urteil vom 07.02.2020 - 4 Sa 329/19)

Zumindest aber für die Regelung möglicher Kontrollmaßnahmen sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates wichtig. Beim Arbeitnehmerdatenschutz spielt neben dem eigentlichen Arbeitsrecht auch das Strafrecht und Verfassungsrecht eine entscheidende Rolle als Rechtsquelle. Hier sind oft zur Regelung Betriebsvereinbarungen notwendig und Nachträge in Arbeitsverträgen sinnvoll. Ein „klassischer“ Schnittpunkt von IT-/ und Datenschutzrecht einerseits und Arbeitsrecht andererseits ist das Problem der Videoüberwachung am Arbeitsplatz. Zu den Zulässigkeitskriterien äußerte sich das BAG:

§ 32 I 2 BDSG aF entfaltet zwar keine „Sperrwirkung“ dergestalt, dass eine anlassbezogene Datenerhebung durch den Arbeitgeber ausschließlich zur Aufdeckung von Straftaten zulässig wäre und nicht nach § 32 I 1 BDSG aF zulässig sein könnte. Der mit einer Datenerhebung verbundene Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers muss aber auch im Rahmen von § 32 I 1 BDSG aF einer Abwägung der beiderseitigen Interessen nach dem - dort gleichfalls verankerten - Grundsatz der Verhältnismäßigkeit standhalten. Dieser Grundsatz verlangt, dass der Eingriff geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen ist, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Es dürfen keine anderen, zur Zielerreichung gleich wirksamen und das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer weniger einschränkenden Mittel zur Verfügung stehen. Die Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne (Angemessenheit) ist gewahrt, wenn die Schwere des Eingriffs bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zu dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe steht. Die Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung darf keine übermäßige Belastung für den Arbeitnehmer darstellen und muss der Bedeutung des Informationsinteresses des Arbeitgebers entsprechen. Danach muss im Fall einer der (verdeckten) Videoüberwachung vergleichbar eingriffsintensiven Maßnahme, die auf § 32 I 1 BDSG aF gestützt werden soll, der auf konkrete Tatsachen begründete Verdacht einer schwerwiegenden, nicht notwendig strafbaren Pflichtverletzung bestehen. In einem solchen Fall ist eine Ermittlung „ins Blaue hinein“, ob ein Arbeitnehmer sich pflichtwidrig verhält, auch nach § 32 I 1 BDSG aF unzulässig. Hieraus folgt zugleich, dass weniger intensiv in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingreifende Datenerhebungen nach § 32 I 1 BDSG aF ohne Vorliegen eines durch Tatsachen begründeten Anfangsverdachts - zumal einer Straftat oder anderen schweren Pflichtverletzung - zulässig sein können. Das gilt vor allem für nach abstrakten Kriterien durchgeführte, keinen Arbeitnehmer besonders unter Verdacht stellende offene Überwachungsmaßnahmen, die der Verhinderung von Pflichtverletzungen dienen sollen. Solche präventiven Maßnahmen können sich schon aufgrund des Vorliegens einer abstrakten Gefahr als verhältnismäßig erweisen, wenn sie keinen solchen psychischen Anpassungsdruck erzeugen, dass die Betroffenen bei objektiver Betrachtung in ihrer Freiheit, ihr Handeln aus eigener Selbstbestimmung zu planen und zu gestalten, wesentlich gehemmt sind. Eine Unverhältnismäßigkeit der Datenerhebung nach § 32 I 1 BDSG aF dürfte danach zwar dann anzunehmen sein, wenn es sich um eine verdeckte Videoüberwachung gehandelt hätte, ohne dass ein durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung bestand.“
(
BAG, Urteil vom 28.3.2019, 8 AZR 421/17)

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