IT-Recht und Arbeitsrecht: Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bzw. Konzernbetriebsrats insbesondere bei IT-Systemen

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Rechtshinweis zum Artikel

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats oder Konzernbetriebsrates ist unserer Ansicht nach eine der stärksten Beteiligungsformen des Betriebsrats an Entscheidungen des Arbeitgebers. Sofern diesem ein Mitbestimmungsrecht zusteht, sind die Entscheidungen des Arbeitgebers nur mit der Zustimmung des Betriebsrats oder nach einer Einigung mit Hilfe der Einigungsstelle wirksam.

Wann könnte das gesetzliche Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bzw. Konzernbetriebsrats nach dem Arbeits- oder IT-Recht vorliegen?

Dem Betriebsrat bzw. Konzernbetriebsrat wird gesetzlich ein Mitbestimmungsrecht erteilt. Steht dem Betriebsrat bzw. dem Konzernbetriebsrat ein gesetzliches Mitbestimmungsrecht zu, so wäre hiernach dieser auch bei Entscheidungen des Arbeitgebers zu beteiligen. Diese Entscheidungen wären nur dann wirksam, wenn der Betriebsrat zugestimmt hat oder eine Einigung unter den Beteiligten mit Hilfe der Einigungsstelle hierzu herbeigeführt wurde.

Mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten für den Betreibsrat bzw. Konzernbetriebsrat nach dem BetrVG?

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bzw. Konzernbetriebsrates ist nach den folgend aufgelisteten Normen gesetzlich vorgeschrieben:

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 

1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;

2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;

3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;

4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;

5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;

6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;

7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;

8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;

9. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;

10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;

11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;

12. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;

13. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(Hervorhebungen nicht im Original)

Achtung! Unter § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG fallen in der Regel die Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer nach Arbeits- und IT-Recht zu überwachen?

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 bedarf unserer Ansicht nach auch einer näheren Erläuterung, da dieser vor allem bei der Nutzung und Anwendung von IT-Systemen Anwendung finden könnte.

BAG 14. November 2006 – 1 ABR 4/06:

„[21] a) Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat u.a. mitzubestimmen bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Ein datenverarbeitendes System ist zur Überwachung von Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer bestimmt, wenn es individualisierte oder individualisierbare Verhaltens- oder Leistungsdaten selbst erhebt und aufzeichnet, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die erfassten und festgehaltenen Verhaltens- oder Leistungsdaten auch auswerten oder zur Reaktion auf festgestellte Verhaltens- oder Leistungsdaten verwenden will. Überwachung in diesem Sinne ist sowohl das Sammeln von Informationen als auch das Auswerten bereits vorliegender Informationen.“

(Hervorhebungen nicht im Original)

Nach diesem Urteil, fällt die Nutzung und Anwendung von IT-Systemen unter § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Dies könnte auch das Verhalten der Mitarbeiter bei der Umsetzung von IT-Systemen, sowie IT-Sicherheits- und Datenschutzfragen betreffen.

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht, sofern es sich bei den einzuführenden Systemen um IT-Systeme handelt, die individualisierte oder individualisierbare Verhaltens- oder Leistungsdaten erhebt und aufzeichnet.

Auch die folgende Entscheidung des BAG bestätigt ein Mitbestimmungsrecht bei elektronischer (Video-) Überwachung, welche sich unseres Erachtens auch mit der Aufzeichnung von Telefongesprächen gleichsetzen lassen könnte:

„[21] a) Die Ausgestaltung des von der BB betriebenen visuellen Aufzeichnungssystems unterliegt dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

[22] Nach dieser Vorschrift hat der Betriebsrat ua. mitzubestimmen bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass es sich bei den im Klinikum eingesetzten Kameras und Monitoren um eine solche technische Einrichtung handelt, die dazu bestimmt ist, das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen (vgl. BAG 11. Dezember 2012 – 1 ABR 78/11 – Rn. 17, BAGE 144, 109). Hierüber besteht zwischen den Beteiligten auch kein Streit.“

(BAG, Beschluss vom 26. 1. 2016 – 1 ABR 68/13)

(Hervorhebungen nicht im Original)

Achtung! Nun auch Betriebsvereinbarungen zum Datenschutz wie nach der DS-GVO nach Arbeits- und IT-Recht möglich!

Mit der Datenschutz-Grundverordnung, die ab Mai 2018 anwendbar ist, soll eine Vereinheitlichung des Datenschutzes innerhalb der Europäischen Union erreicht werden. Das betrifft auch weite Bereiche des deutschen Arbeitsrechts.

Die neue Verordnung sieht Öffnungsklauseln vor, die es den Mitgliedstaaten ermöglicht, nationale Regelungen im Datenschutz zu treffen.

Die DSGVO könnte auch Auswirkungen auf die Betriebsräte haben, zu den Auslegungshilfen der Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) lesen Sie bitte nach einem Klick hier weiter.

Die Betriebsräte haben für den Arbeitnehmerschutz zu sorgen. Die DSGVO dient als spezielles Schutzgesetz und soll für den Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten sorgen.

So müssten die Betriebsräte auch über dessen Einhaltung wachen.

Es könnten entweder Neuverhandlungen über die bestehenden Betriebsvereinbarungen oder die Zusammenarbeit zwecks Errichtung einer vollständig neuen Betriebsvereinbarung notwendig werden.

Für Kollektivvereinbarungen, wie auch die Betriebsvereinbarung, wurde speziell der § 26 Abs. 4 BDSG n.F. eingefügt. Dieser Absatz enthält eine Feststellung, dass weiterhin in Vereinbarungen die Verarbeitung von Arbeitnehmerdaten erlaubt werden kann. Diese Regelung basiert unmittelbar auf Art. 88 Abs. 2 DSGVO.

Art. 88 Abs. 2 DSGVO auszugsweise:

„Diese Vorschriften umfassen angemessene und besondere Maßnahmen zur Wahrung der menschlichen Würde, der berechtigten Interessen und der Grundrechte der betroffenen Person, [...]“

„[...] insbesondere im Hinblick auf die Transparenz der Verarbeitung, [...]“

„[...] die Übermittlung personenbezogener Daten innerhalb einer Unternehmensgruppe oder einer Gruppe von Unternehmen, die eine gemeinsame Wirtschaftstätigkeit ausüben, [...]“

„[...] und die Überwachungssysteme am Arbeitsplatz.“

(Hervorhebungen nicht im Original)

§ 26 BDSG n.F. lautet auszugsweise: 

„Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses

(1) Personenbezogene Daten von Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten nur dann verarbeitet werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

(2) Erfolgt die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten auf der Grundlage einer Einwilligung, so sind für die Beurteilung der Freiwilligkeit der Einwilligung insbesondere die im Beschäftigungsverhältnis bestehende Abhängigkeit der beschäftigten Person sowie die Umstände, unter denen die Einwilligung erteilt worden ist, zu berücksichtigen. Freiwilligkeit kann insbesondere vorliegen, wenn für die beschäftigte Person ein rechtlicher oder wirtschaftlicher Vorteil erreicht wird oder Arbeitgeber und beschäftigte Person gleichgelagerte Interessen verfolgen. Die Einwilligung bedarf der Schriftform, soweit nicht wegen besonderer Umstände eine andere Form angemessen ist. Der Arbeitgeber hat die beschäftigte Person über den Zweck der Datenverarbeitung und über ihr Widerrufsrecht nach Artikel 7 Absatz 3 der Verordnung (EU) 2016/679 in Textform aufzuklären.

[...]

(4) Die Verarbeitung personenbezogener Daten, einschließlich besonderer Kategorien personenbezogener Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses, ist auf der Grundlage von Kollektivvereinbarungen zulässig. Dabei haben die Verhandlungspartner Artikel 88 Absatz 2 der Verordnung (EU) 2016/679 zu beachten. [...]“

(Hervorhebungen nicht im Original)

Somit könnten die Verantwortlichen die Einhaltung der dort kodifizierten Grundsätze und die DS-GVO zu beachten haben, wenn sie solche Regelungen in eine Betriebsvereinbarung einfügen, weiter lesen Sie zur DS-GVO und den Auslegungshilfen hier.

 

Weitere mögliche Mitbestimmungsrechte nach dem IT- bzw. Arbeitsrecht:

Werden die Arbeitnehmer durch Änderung der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oder der Arbeitsumgebung, die den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen, in besonderer Weise belastet, so kann der Betriebsrat angemessene Maßnahmen zur Abwendung, Milderung oder zum Ausgleich der Belastung verlangen. Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(Hervorhebungen nicht im Original)

 

(1) Personalfragebogen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend für persönliche Angaben in schriftlichen Arbeitsverträgen, die allgemein für den Betrieb verwendet werden sollen, sowie für die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze.

(Hervorhebungen nicht im Original)

 

(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Erstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(Hervorhebungen nicht im Original)

 

(2) Hat der Arbeitgeber Maßnahmen geplant oder durchgeführt, die dazu führen, dass sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer ändert und ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllen ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen, so hat der Betriebsrat bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsausbildung mitzubestimmen. Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(Hervorhebungen nicht im Original)

 

(1) Der Betriebsrat hat bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen.

(2) Der Betriebsrat kann der Bestellung einer mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragten Person widersprechen oder ihre Abberufung verlangen, wenn diese die persönliche oder fachliche, insbesondere die berufs- und arbeitspädagogische Eignung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes nicht besitzt oder ihre Aufgaben vernachlässigt.

(3) Führt der Arbeitgeber betriebliche Maßnahmen der Berufsbildung durch oder stellt er für außerbetriebliche Maßnahmen der Berufsbildung Arbeitnehmer frei oder trägt er die durch die Teilnahme von Arbeitnehmern an solchen Maßnahmen entstehenden Kosten ganz oder teilweise, so kann der Betriebsrat Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebs an diesen Maßnahmen der beruflichen Bildung machen.

(4) Kommt im Fall des Absatzes 1 oder über die nach Absatz 3 vom Betriebsrat vorgeschlagenen Teilnehmer eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Kommt im Fall des Absatzes 2 eine Einigung nicht zustande, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Bestellung zu unterlassen oder die Abberufung durchzuführen. Führt der Arbeitgeber die Bestellung einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider durch, so ist er auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht wegen der Bestellung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen; das Höchstmaß des Ordnungsgeldes beträgt 10.000 Euro. Führt der Arbeitgeber die Abberufung einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider nicht durch, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Abberufung durch Zwangsgeld anzuhalten sei; das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro. Die Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes über die Ordnung der Berufsbildung bleiben unberührt.

(6) Die Absätze 1 bis 5 gelten entsprechend, wenn der Arbeitgeber sonstige Bildungsmaßnahmen im Betrieb durchführt.

(Hervorhebungen nicht im Original)

 

Keine widersprüchlichen Regelungen zu Betriebsvereinbarungen durch Arbeits- oder IT-Recht

Sofern dem (Konzern-)Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zusteht und er dieses bereits ausgeübt hat, so dürfen keine widersprüchlichen Regelungen dazu erlassen werden. So hat auch das Landesarbeitsgericht München in seinem Beschluss vom 04. September 2014 [2 TaBV 50/13] entschieden:

„Wenn das Mitbestimmungsrecht bereits ausgeübt ist, so darf der Code of Conduct nichts regeln, was im Widerspruch zu den Betriebsvereinbarungen steht.“

 

Keine gesetzlichen oder tariflichen Regelungen nach § 87 Abs. 1 BetrVG

Die Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 BetrVG finden allerdings alle nur Anwendung, sofern keine gesetzliche oder tarifliche Regelung zu den betreffenden Themen besteht. Vgl. dazu das Urteil des BAG vom 08.12.2015 [1 ABR 83/13]:

„Dem steht der Eingangshalbsatz des § 87 Abs. 1 BetrVG entgegen. Nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG bestehen Mitbestimmungsrechte nach dieser Bestimmung nur, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Wenn eine solche Regelung den Mitbestimmungsgegenstand inhaltlich und abschließend regelt, sind die Interessen der Arbeitnehmer hinreichend geschützt und bedürfen keines weiteren Schutzes durch Mitbestimmungsrechte. Auch fehlt es dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer zwingenden gesetzlichen oder tariflichen Regelung selbst keine Gestaltungsmöglichkeit mehr besitzt, an einem Ansatz für eine eigenständige Regelung durch die Betriebsparteien. Verbleibt dagegen trotz der gesetzlichen oder tariflichen Regelung ein Gestaltungsspielraum, ist insoweit Raum für die Mitbestimmung des Betriebsrats (vgl. BAG 08.12.2015 - 1 ABR 83/13 - Rn. 21).“

(Hervorhebungen nicht im Original)

 

Zu den Anforderungen an § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb

Das Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 18.05.2011 [6 TaBV 11/11] erläutert die Anforderungen an § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG genauer:

„Auf die Beschwerde des BR hat das LAG den Beschluss des ArbG abgeändert. Der Betriebsrat habe nach § 87 I Nr. 1 BetrVG bei der Einführung und Verwendung der Laufzettel „Arbeitsmittel und Berechtigungen“ mitzubestimmen. Gegenstand dieses Mitbestimmungsrechts sei das betriebliche Zusammenleben und kollektive Zusammenwirken aller Beschäftigten. Diese seien tangiert, wenn Maßnahmen des AG auf die Gestaltung oder den Erhalt des kollektiven Miteinanders und der vorgegebenen Ordnung des Betriebs zielen. Mitbestimmungsfrei sind dagegen Maßnahmen, die das „Arbeitsverhalten“ der Beschäftigten betreffen, d.h. wenn der AG kraft seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts anordnet, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll. [...] Im Ergebnis bestehe der mitbestimmungspflichtige Sachverhalt aber darin, dass die AG kraft ihres Direktionsrechts ein standardisiertes Vorgehen der AN erreichen will, das weder durch arbeitsvertragliche Nebenpflichten, noch durch gesetzliche Vorschriften zwingend vorgegeben wird. Sie schaffe vielmehr eine betriebliche Verhaltensregel, die den AN keine Wahl lasse, wie sie den Empfang von Arbeitsmitteln oder die Erteilung von Berechtigungen quittieren.“

(Hervorhebungen nicht im Original)

Danach ist zu beurteilen, inwiefern die Vorgaben das betriebliche Zusammenleben und kollektive Zusammenwirken aller Beschäftigten betreffen.

Was tun bei Verletzung der Mitbestimmungsrechte des Betreibsrates bzw. Konzernbetriebsrates?

Als mögliche Rechtsbehelfe bei Verstößen gegen Mitbestimmungsrechte kommen unserer Ansicht nach ein allgemeiner Unterlassungsanspruch, sowie ein arbeitsregichtliches Verfahren nach § 23 Abs.3 BetrVG in Betracht.

Der Betriebsrat kann somit in sozialen Angelegenheiten mit dem allgemeinen Unterlassungsanspruch eine Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahme gegenüber dem Arbeitgeber fordern. Eine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers nach § 23 Abs. 3 BetrVG ist dabei nicht nötig, es genügt ein leichter Pflichtverstoß, so auch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 03.05.1994 [1 ABR 24/93]:

Amtlicher Leitsatz:

1. Dem Betriebsrat steht bei Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG ein Anspruch auf Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahme zu. Dieser Anspruch setzt keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers i. S. d. § 23 Abs. 3 BetrVG voraus. Insoweit gibt der Senat seine entgegenstehende Rechtsprechung auf (Beschluß vom 22.2.1983 - 1 ABR 27/81 - BAGE 42, 11 [BAG 22.02.1983 - 1 ABR 27/81] = AP Nr. 2 zu § 23 BetrVG 1972).

2. Ist der Unterlassungsantrag des Betriebsrats so weit gefaßt, daß er viele denkbare künftige Fallgestaltungen betrifft, ist er insgesamt unbegründet, wenn nicht in allen diesen Fällen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht.

3. Setzt der Arbeitgeber im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der Anrechnung einer Tariflohnerhöhung übertarifliche Zulagen in der Weise neu fest, daß die Anrechnung zum Teil kompensiert wird, so liegt darin eine insgesamt mitbestimmungspflichtige Änderung der Entlohnungsgrundsätze.

(Hervorhebungen nicht im Original)

Allerdings wird bei dem allgemeinen Unterlassungsanspruch wegen Verletzung von Mitbestimmungsrechten eine Wiederholungsgefahr benötigt. Es ist daher erforderlich, dass eine ernstliche Besorgnis hinsichtlich weiterer Eingriffe besteht, die sich auf Tatsachen begründen muss. Dies bestätigte auch das Urteil des BAG vom 29.02.2000 [1 ABR 4/99]:

Amtlicher Leitsatz:

1. Gewährt der Arbeitgeber mehreren Arbeitnehmern eine einmalige Sonderzahlung, mit der ihr besonderes Engagement in einer Ausnahmesituation nachträglich honoriert werden soll, so kann es sich um einen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtigen kollektiven Tatbestand handeln. Entscheidend ist insoweit, ob ein innerer Zusammenhang zwischen den Zahlungen besteht. Dieser ist typischerweise bei Zahlungen zu bejahen, die nach Leistungsgesichtspunkten erfolgen. 

2. Der allgemeine Unterlassungsanspruch wegen Verletzung von Mitbestimmungsrechten nach § 87 BetrVG setzt die Gefahr der Wiederholung voraus. Für diese besteht eine tatsächliche Vermutung, es sei denn, daß besondere Umstände einen neuen Eingriff unwahrscheinlich machen.

(Hervorhebungen nicht im Original)

Außerdem stellt das Gesetz dem Betriebsrat bzw. dem Konzernbetriebsrat bei groben Verstößen des Arbeitgebers ein Verfahren zur Hand.

Ordungsgeld oder Zwangsgeld durch arbeitsgerichtliches Verfahren gegen den Arbeitgeber nach § 23 BetrVG

(1) 1Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. 2Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) 1Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. 2§ 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) 1Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen2Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. 3Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. 4Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. 5Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10 000 Euro.

(Hervorhebungen nicht im Original)

 

Fazit zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bzw. Konzernbetriebsrates nach Arbeits- und IT-Recht:

Dem Betriebsrat bzw. Konzernbetriebsrat stehen gesetzlich bestimmte Mitbestimmungsrechte in verschiedenen Bereichen zu. Sofern diesem ein solches Mitbestimmungsrecht zusteht, so sind die Entscheidungen des Arbeitgebers nur mit der Zustimmung des Betriebsrats oder einer Einigung durch die Einigungsstelle wirksam.

Wird der Betriebsrat bzw. Konzernbetriebsrat bei einem mitbestimmungspflichtigen Sachverhalt übergangen, so könnte dieser im Rahmen des allgemeinen Unterlassungsanspruchs oder im Rahmen des § 23 Abs. 3 BetrVG dagegen vorgehen.

Auch wird der Betriebsrat bzw. Konzernbetriebsrat wohl auch für die Einhaltung der DSGVO sorgen dürfen. Im Rahmen dessen könnten Neuverhandlungen über die bestehenden Betriebsvereinbarungen oder die Zusammenarbeit zwecks Errichtung einer vollständig neuen Betriebsvereinbarung notwendig werden.

Bei weiteren Fragen zu oben beschriebenen Punkten freuen wir uns auf Ihren Anruf.

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